Минтруд меняет правила учёта рабочего времени

Содержание

Изменения, которые Минтруд внес в кадровую работу

Минтруд меняет правила учёта рабочего времени

19.09.2017 Темы: Трудовое законодательство,

Минтруд России перенес ряд норм об оплате работы в праздники и сверхурочно из советских актов в Трудовой кодекс. Это упростило кадровикам работу, так как о старых документах многие не знали или сомневались, что их нужно применять. В итоге спорные вопросы решали в суде.

Но отмена советских актов привела и к проблемам, в частности, оказался не урегулирован порядок оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Прежние правила отменили, а если оплачивать переработку по общей норме, то размер выплат сотрудникам увеличится.

Выясним, как действовать работодателям и какие еще изменения учесть в работе.

Изменение 1. Сверхурочную работу при суммированном учете придется оплачивать в большем размере

Минтруд России отменил документ, который устанавливал порядок оплаты сверхурочной работы при суммированном учете (приказ от 10 мая 2017 г. № 415). Речь идет о Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 (далее – Рекомендации).

Рекомендации применяли, поскольку Трудовой кодекс не уточняет, как оплачивать переработку при суммированном учете. Есть общее правило компенсации сверхурочной работы. Первые два часа оплачивают не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Но при суммированном учете сверхурочной признают работу сверх нормы часов за учетный период. Из-за того что Рекомендации отменили, сейчас неясно, начислять доплату в общем порядке или делить количество часов переработки на число рабочих дней в учетном периоде (ст. 104, 152 ТК РФ).

Ранее Рекомендации предусматривали, что при суммированном учете сверхурочную работу оплачивают исходя из количества рабочих дней, которые приходятся на учетный период (п. 5.5 Рекомендаций):– за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, – не менее чем в полуторном размере;

– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Правомерность подхода, основанного на Рекомендациях, подтверждал Верховный суд РФ (Обзор по Северу, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 26 февраля 2014 г., определение Верховного суда РФ от 27 декабря 2012 г. № АПЛ12-711).

Некоторые суды прямо не ссылались на Рекомендации, но применяли тот же порядок оплаты сверхурочных часов при суммированном учете (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31 марта 2015 г.

по делу № 33-3440/2015).

Трудовой кодекс не предусматривает специальные правила для оплаты сверхурочной работы сотрудникам, которым установили суммированный учет рабочего времени.

Из этого можно сделать вывод, что действует единый порядок: первые два часа переработки, посчитанной по итогам периода, оплачивают не менее чем в полуторном размере, последующие – не менее чем в двойном (ст.

152 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363). Документ, на который ссылался Верховный суд РФ, утратил силу (приказ Минтруда России от 10 мая 2017 г. № 415). В итоге нигде в законе другой порядок не закреплен.

Поэтому, до того как появятся официальные разъяснения Минтруда России на этот счет, безопаснее пользоваться способом, изложенным в письме Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363.

Вместе с тем была и позиция, что статья 152 Трудового кодекса устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Поэтому определять, сколько часов переработки приходится на каждый день учетного периода, не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Минтруд России попросили пояснить, как работодателям начислять доплаты. Пресс-служба ведомства сообщила, что изменений в правовом регулировании оплаты сверхурочных при суммированном учете рабочего времени не произошло.

Трудовой кодекс уже содержал нормы, аналогичные правилам, которые устанавливал пункт 5.5 Рекомендаций. Минтруд сослался на статьи 104 и 152 Трудового кодекса. Но из упомянутых норм такого вывода прямо не следует.

Поэтому редакция направила в Минтруд дополнительный запрос с просьбой разъяснить позицию ведомства.

Вместо повышенной оплаты за сверхурочную работу сотрудник может попросить дополнительное время отдыха пропорционально отработанному сверхурочно. Чтобы его предоставить, издают приказ в произвольной форме (ч. первая ст. 152 ТК РФ).

Изменение 2. Повышенная оплата положена только за время, фактически отработанное в выходной или праздник

Если сотрудника привлекли к работе в выходной или праздник, оплатить в повышенном размере нужно только часы, фактически отработанные в такой день (ч. третья ст. 153 ТК РФ). Это правило действует и в случае, когда на выходной пришлась часть смены.

Ранее работодатели, которые привлекали сотрудников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни, сомневались, оплачивать в повышенном размере целый день или только отработанные часы. Закон этот вопрос прямо не регулировал.

Положение, аналогичное тому, что внесли в Трудовой кодекс, содержалось в пункте 2 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г.

№ 465/П-21 (далее – Разъяснение).

Чтобы оплатить время, отработанное в праздник, нужно рассчитать стоимость одного часа работы исходя из оклада сотрудника. Закон не уточняет, как это сделать. Обычно часовую ставку определяют исходя из нормы рабочих часов по производственному календарю в нужном месяце или из среднемесячного числа рабочих часов за год.

 Работодатель вправе выбрать способ расчета часовой ставки. В первом случае есть вероятность колебаний зарплаты в зависимости от рабочих часов в месяце по производственному календарю. Во втором стоимость часа работы будет одинаковой в течение года.

Чиновники рекомендуют придерживаться второго варианта (письмо Минздрава России от 2 июля 2014 г. № 16-4/2059436).

Сотрудник вправе вместо повышенной оплаты за работу в праздник или выходной попросить дополнительное время отдыха. При этом независимо от того, сколько часов он трудился в нерабочий день, предоставляют целый день отдыха (ч. четвертая ст. 153 ТК РФ). Работу в выходной в этом случае оплачивают в одинарном размере сверх оклада (п. 5 Рекомендаций Роструда от 2 июня 2014 г.).

Изменение 3. Сверхурочную работу в выходные и праздники дополнительно оплачивать не нужно

Работу в выходные и праздничные дни, которую сотрудник выполнил сверх нормы рабочего времени, при подсчете сверхурочных часов не учитывают, поскольку ее уже оплатили в двойном размере (ч. третья ст. 152 ТК РФ). Ранее это правило содержалось в пункте 4 Разъяснения. То, что эту норму можно применять, подтверждал Верховный суд РФ (решение от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341).

Поскольку закон не пояснял, нужно ли суммировать доплаты, возникали трудовые споры.

Суды работникам отказывали, ссылаясь на то, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и праздники едина и начислять доплаты одновременно на основании статей 152и 153 Трудового кодекса работодатель не должен (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21 декабря 2016 г. по делу № 33-25897/2016).

При суммированном учете рабочего времени часы переработки подсчитывают после окончания учетного периода.

Работа в праздники в этом случае входит в месячную норму рабочего времени и сотрудник получает за нее повышенную оплату по итогам месяца.

Когда учетный период заканчивается, из общего числа сверхурочных часов вычитают количество часов, отработанных в праздники, так как их уже оплатили в двойном размере.

ГИТ вплоть до 2022 года будет проверять, исполняют ли работодатели советские нормативные акты (законопроект № 188810-7). Сейчас формально инспекторы не должны следить за этим (ст. 15 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

Однако полномочия вернут, так как отдельные вопросы в сфере труда все еще регулируют советские акты. Прежде всего это касается гарантий сотрудникам, которые трудятся на Крайнем Севере, и назначения досрочных пенсий.

Но и по ряду других вопросов, которые Трудовой кодекс регулирует не в полной мере, советские документы сохраняют свое значение.

Изменение 4. Работники с двумя детьми потеряли право на отпуск в удобное время

Женщины с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет и одинокие отцы таких детей больше не смогут брать ежегодные отпуска в удобное для них время (постановление Правительства РФ от 2 марта 2017 г. № 243). Такую гарантию устанавливало постановление Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235 и распоряжение Совмина СССР от 30 октября 1985 г. № 2275р.

То, что данные документы нужно применять в работе, подтверждал и Верховный суд РФ (решение от 17 июня 2014 г. № АКПИ14-440).

Возможно, гарантию родителям вернут. Законодатели хотят разрешить брать отпуск в удобное время работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет (законопроект № 217278-7).

То есть выбирать время отдыха смогут многодетные родители.

Семейный кодекс не уточняет, какую семью считать многодетной. Этот вопрос решается на региональном уровне. Обычно исходят из того, что в многодетной семье должно быть не меньше трех детей.

Например, в Москве многодетной признают семью, в которой трое и более детей, в том числе усыновленные, а также пасынки и падчерицы, до достижения младшим из них возраста 16 лет, а учащимся – 18 лет (ст. 2 Закона г.

 Москвы от 23 ноября 2005 г. № 60).

До тех пор пока новый закон не примут, отпускать сотрудников, у которых несколько детей, отдыхать в удобное для них время не обязательно. Но это условие можно прописать в локальном акте компании в качестве дополнительной гарантии.

Советские акты, которые нужно учитывать в работе*

Название нормативного актаПоможет вам
Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169Продлить или перенести ежегодный отпуск сотрудника
Постановление Совмина СССР от 23 мая 1957 г. № 566Установить размер первой части заработной платы
Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267Провести аттестацию работников
Приказ Минторга СССР от 19 августа 1982 г. № 169Правильно установить коллективную материальную ответственность
* Применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

1.

 До официальных разъяснений оплачивайте сверхурочную работу при суммированном учете в общем порядке, а не определяйте количество часов переработки, которое приходится на каждый день учетного периода.

2. Если сотрудника привлекли к работе в выходной или праздник, оплатите только фактически отработанные им часы, а не полный рабочий день.

3. За сверхурочную работу в праздник или выходной начисляйте только одну доплату – по правилам, установленным статьей 153 Трудового кодекса.

Источник: https://primtrud.ru/news/izmeneniya-kotoryie-mintrud-vnes-v-kadrovuyu-rabotu.html

Минтруд прокомментировал вопросы о суммированном учете рабочего времени, начислении взносов на стоимость «корпоратива» и лимите на иностранцев

Минтруд меняет правила учёта рабочего времени

Авторы комментируемого письма ответили на вопрос, должен ли работодатель, организовавший «корпоратив», заплатить страховые взносы во внебюджетные фонды. Речь идет о мероприятии, которое включает в себя развлекательную программу и шведский стол.

Если предположить, что участвовавшие в «корпоративе» сотрудники получили натуральный доход в рамках трудовых отношений, то бухгалтеру нужно начислить взносы в ПФР, ФОМС и соцстрах. Но для этого придется определить точный размер дохода, который пришелся на каждого работника.

Сделать это крайне сложно, тем более что на праздник приглашены не только сотрудники, но и сторонние гости — в частности, супруги работников.

Специалисты из Минтруда заверили: страховые взносы платить не надо. Дело в том, что расходы на проведение корпоративного праздника не являются адресными выплатами в пользу конкретного работника. Следовательно, стоимость мероприятия не попадает в базу, облагаемую страховыми взносами.

Заметим, что аналогичной позиции чиновники придерживаются и в отношении налога на доходы физических лиц. Так, Минфин России в письме от 03.04.

13 № 03-04-05/6-333 дал объяснения: если невозможно определить, какой доход получил работник от участия в «корпоративе», то НДФЛ можно не удерживать (см.

«Минфин пояснил, в каком случае при участии в бесплатном корпоративном мероприятии у работника не возникает налогооблагаемый доход»).

При суммированном учете рабочего времени сотрудники, отработавшие разное количество смен, могут получить одинаковую зарплату

Еще один вопрос, рассмотренный в комментируемом письме, касается суммированного учета рабочего времени.

У работодателя возникли сомнения, можно ли применять суммированный учет в отношении сотрудников, для которых установлена окладная система оплаты труда.

Ведь по графику сменности в одном и том же месяце на работников приходится различное количество смен. И может так случиться, что сотрудники с одинаковым окладом, отработавшие разное количество часов, получат одинаковую зарплату.

Приведем пример. Допустим, согласно графику Иванов отработал в июле 6 смен, а Петров — 7 смен. Но поскольку их оклады равны, зарплата за июль у обоих сотрудников оказалась одинаковой.

Из ответа, который дали чиновники Минтруда, можно сделать вывод, что такая ситуация вполне допустима.

Если Иванов и Петров полностью отработали в июле часы, которые установлены для них графиком, то работодатель должен выплатить им полную сумму оклада. При этом никакого нарушения или ущемления прав здесь нет.

От себя добавим, что по итогам учетного периода число смен, отработанных Ивановым и Петровым, скорее всего, будет одним и тем же. Если же выяснится, что кто-то из них трудился больше нормативного количества часов, работодатель обязан оплатить переработку.

Для этого необходимо начислить доплату: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за остальные часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Подробнее о суммированном учете рабочего времени читайте в статье «Суммированный учет рабочего времени: общие правила и отдельные тонкости».

При сдельной системе оплаты труда работнику, находящемуся в учебном отпуске, нужно дополнительно оплачивать нерабочие праздничные дни

По общему правилу «сдельщики» должны получать дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Это правило закреплено в статье 112 Трудового кодекса.

Но нет полной ясности, распространяется ли данное положение на сотрудников, которые находятся в оплачиваемом учебном отпуске.

В частности, не понятно, нужно ли делать дополнительные выплаты, если период учебного отпуска пришелся на 8 марта.

Авторы комментируемого письма разъяснили, что никаких исключений для учебных отпусков не предусмотрено. Другими словами, работник, который находится в таком отпуске, вправе получить дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни: 8 марта, 1 мая и проч.

Косвенным подтверждением является следующий факт. Ранее в статье 120 ТК РФ говорилось, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не оплачиваются. Но в действующей редакции данная норма упразднена. Другими словами, законодатель не запрещает оплачивать праздничные дни в случае, когда работник находится в отпуске, в том числе в учебном.

Если же «сдельщик» взял больничный, дополнительное вознаграждение за праздничные дни ему не полагается. По мнению специалистов из Минтруда, статья 112 ТК РФ не распространяется на случаи, когда сотрудник взял бюллетень, поскольку в это время человек освобожден от работы.

Как следствие, никаких выплат, кроме пособия по временной нетрудоспособности, он не получает.

Увеличить оклады на весенне-летний период можно только на основании соглашений, подписанных работниками

Чиновники из Минтруда прокомментировали следующую ситуацию. В связи со спецификой деятельности компании объем работы во время весенне-летнего периода значительно больше, чем в холодное время года.

По этой причине работодателю выгодно на теплые месяцы увеличить оклады сотрудников, а осенью и зимой платить прежнюю зарплату.

Но тут возникает вопрос: как оформить временное повышение, чтобы оно не противоречило требованиям Трудового кодекса?

В министерстве труда ответили, что единственный законный способ на время увеличить оклады — это оформить в письменном виде соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Причем на данном документе непременно должна стоять подпись работника.

Если же работодатель ограничится приказом, то получится, что изменение условий оплаты труда проведено в одностороннем порядке, а это противоречит нормам ТК РФ.

По нашему мнению, соглашений об изменении условий должно быть два. Первое оформляется перед началом весенне-летнего сезона, и в нем зафиксировано повышение окладов. Второе оформляется перед началом холодного периода, и в нем говорится о возвращении окладов на прежний уровень. При наличии таких документов вероятность претензий со стороны трудовой инспекции будет сведена к минимуму.

Ограничение по числу иностранных работников применяется к общему числу сотрудников организации

В 2013 году для некоторых сфер деятельности установлена допустимая доля иностранных работников. Так, компании и ИП, которые занимаются розничной торговлей алкоголем, включая пиво (код ОКВЭД 52.25.

1), а также деятельностью в области спорта (код ОКВЭД 92.62) вправе нанимать иностранцев, чтоб их количество не превышало 25-ти процентов от общей численности персонала.

Это закреплено постановлением Правительства РФ от 01.12.12 № 1243.

При этом нигде не говорится, как быть организациям и предпринимателям с несколькими видами деятельности, одни из которых подпадают под ограничение, а другие нет.

Нужно ли рассчитать допустимую долю от общего числа сотрудников, или только от числа специалистов, занятых в «лимитированных» областях? Минтруд дает четкий ответ: допустимую долю необходимо рассчитать от общего количества сотрудников. Поясним на примере. Допустим, в организации трудится 100 человек.

При этом 50 человек занимаются розничной торговлей алкогольными напитками, а 50 человек задействованы в иных сферах деятельности. Предельно допустимое количество иностранных работников составляет 25 человек (100 человек х 25%).

Запрет на привлечение иностранных работников не зависит от их профессии и специальности

Для трех видов деятельности в 2013 году действует полный запрет на привлечение иностранных работников. Это розничная торговля фармацевтическими товарами (код ОКВЭД 52.31), розничная торговля в палатках и на рынках (код ОКВЭД 52.62) и прочая розничная торговля вне магазинов (код ОКВЭД 52.63). Запрет введен постановлением Правительства РФ от 01.12.12 № 1243.

Авторы комментируемого письма разъяснили, что данное ограничение распространяется на всех без исключения иностранных работников независимо от их профессии и специальности. Проще говоря, компания, которая при регистрации заявила вышеуказанные виды экономической деятельности (или один из них), не вправе нанять иностранца, какова бы ни была его специальность.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/comments/2013/7/7583

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.