Есть вакансия, или учет расходов на подбор персонала

Содержание

Как минимизировать затраты на поиск персонала

Есть вакансия, или учет расходов на подбор персонала

На первый взгляд процесс подбора и отбора персонала – не самая затратная статья расходов предприятия. Однако этот процесс проходит непрерывно и в нем задействованы множество сотрудников, которые зачастую, отвлекаясь от своих основных задач, принимают на себя несвойственные функции. 

Особенно это ощутимо, когда процесс становится интенсивным – создаются новые мощности или создаются новые подразделения на старых и их необходимо срочно укомплектовать новыми сотрудниками. В таких случаях расходы значительно возрастают, становясь довольно ощутимыми, а руководители, как правило, стараются максимально их сократить.

Однако экономия на этом этапе часто заканчивается печально. Инструменты, первоначально направленные на снижение затрат и повышение эффективности HR процессов, наоборот резко снижают отдачу проводимых мероприятий. Причинами этого может быть и нехватка ресурсов, и низкий уровень подготовки сотрудников кадровой службы, и множество других аспектов.

Для того чтобы определить, как можно сэкономить на подборе кадров и стоит ли это делать, нужно рассмотреть, из каких этапов состоит этот процесс и что дает выполнение каждого из них.

Поиск кандидатов на свободные вакансии

На первичном этапе главным является вопрос: где найти персонал? Где-то в поисках работы ходят ваши потенциальные работники, совершенно не зная, что так необходимые им вакансии есть, что ваше предприятие уже приготовило им рабочие места. Задача состоит лишь в том, чтобы привлечь их максимально быстро. Как же минимизировать затраты на этом этапе?

Здесь можно пойти тремя путями:

  • Подбирать персонал самостоятельно: активно размещать информацию в СМИ, расклеивать объявления о свободных рабочих местах, использовать интернет и сарафанное радио.
  • Воспользоваться услугами рекрутингового агентства, которое имеет собственную базу данных и постоянно размещает информацию о наборе персонала.
  • Комбинировать оба варианта: обратится в агентство и продолжать самостоятельный подбор.

Самостоятельный подбор персонала предпочтительней, если предприятие имеет собственную HR службу, с менеджерами соответствующей квалификации.

Немаловажным является и то, насколько тесно рекламный отдел компании сотрудничает с прессой.

Ведь при постоянном размещении рекламных материалов, как правило, предлагаются пакетные варианты размещения рекламы и объявлений, а это один их пунктов сокращения расходов.

В случае же, если закрыть вакансии за счет привлечения местного населения невозможно, и приходится приглашать работников из других регионов, лучше обратиться к профессионалам.

Например, кадровые агентства Москвы подбор персонала могут проводить не только из различных регионов РФ, но привлекать и кандидатов из соседних государств. У них отлажены способы быстрого рекрутинга работников самых различных специальностей.

Они сотрудничают с аналогичными региональными агентствами, а кроме того имеют обширную базу данных.

Привлечение работника

Следующий шаг – привлечение работника. После обращения потенциального работника, необходимо убедится, что его квалификация соответствует его будущим обязанностям, предложить ему условия договора, которые устроят обе стороны и оформить трудовые отношения.

На практике все это превращается в обширный комплекс мероприятий:

  • собеседование с каждым кандидатом,
  • мониторинг региональных зарплат и предоставляемых льгот по каждой специальности,
  • оформить всех сотрудников в соответствии с ТК РФ и нормативными актами по конкретной отрасли. 

Если предприятие обладает достаточными ресурсами для их проведения, можно поручить этот этап своей кадровой службе.

Важно при этом соотнести важность каждого нанимаемого сотрудника и предлагаемое ему вознаграждение, так как в случае, если оно будет недостаточным, вновь нанятые сотрудники будут подыскивать более высокооплачиваемые места, а предприятие вновь буде искать специалистов.

Слишком высокая зарплата, в свою очередь, приведет к повышению фонда оплаты труда и начисляемых на него налогов, а это снижает конкурентоспособность конечного продукта.

Предоставление услуг по подбору персонала HR компаниями предполагает, что они самостоятельно проводят все эти мероприятия, вплоть до ведения всей кадровой и бухгалтерской документации по нанятым сотрудникам (если выбрать услугу аутстаффинга или лизинга).

Перемещение персонала к месту работы и его адаптация

После оформления новых сотрудников необходимо провести мероприятия по их скорейшей производственной адаптации. Здесь важно, чтобы на предприятии был развит институт наставничества.

В противном случае, если эти процессы пущены на самотек, новые работники еще очень не скоро начнут давать полную отдачу и оправдают вложенные в их поиск средства.

Если персонал подбирается из других регионов, нужно, к тому же, обеспечить возможность его переезда и проживания возле места работы. 

Кадровый центр подбора персонала имеет разработанные методики, позволяющие вывести нанятого сотрудника на нужный уровень производительности. Кроме того, еще на стадии подбора, менеджеры HR компании выявляют кандидатов, несоответствующих заявленным требованиям, неспособных быстро приспособится к изменениям, снижая, таким образом, текучесть кадров.

Итог:

Резюмируя вышеизложенное можно сделать вывод: если предприятие имеет кадровую службы, работа которой налажена в соответствии с современными требованиями и штат этой службы позволяет проводить все необходимые мероприятия самостоятельно – подбор новых сотрудников можно проводить своими силами и это не вызовет дополнительных (зачастую скрытых) расходов.

Если же предприятие на имеет достаточных ресурсов, лучше обратится в надежную HR компанию. Ее сотрудники проведут комплексный подбор персонала, с подготовкой, юридическим и консалтинговым сопровождением проекта.

Это даст возможность управленческому персоналу сосредоточиться на выполнении целевых задач, обеспечит отдачу финансовых вложений в максимально короткие сроки и обеспечит выполнение всех производственных процессов.

Источник: http://www.agatsrv.ru/blog/minimum_zatrat_poisk_personala/

Расходы на подбор персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Есть вакансия, или учет расходов на подбор персонала

Подбор персонала – еще одна статья расходов в бюджете на персонал. Из чего она состоит? О чем нужно помнить при планировании расходов? Разберемся вместе, как учитывать расходы на поиск персонала, и от чего зависит эффективность такой работы.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как планировать расходы на поиск персонала;
  • от чего зависит эффективность подбора персонала;
  • когда нужна служба подбора персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Заявка на подбор персонала

Должностная инструкция начальника отдела кадров

Регламент формирования бюджета (фрагмент)

Вопросы для интервью с руководителем проектами

Уведомление от нового работодателя

Расходы на подбор персонала надо планировать, а как?

Перед тем, как начинать планировать расходы на подбор персонала, потребуется узнать точное количество будущих сотрудников, которых мы планируем найти. Для этого ответим на несколько важных вопросов:

  • все ли руководители подали заявки на подбор персонала (в заявках указывается точное количество новых работников);
  • не планирует ли руководство компании в обозримом будущем расширять бизнес (открывать новые филиалы, подразделения);
  • если расширение бизнеса планируется, как увеличатся объемы производства, изменится ли организационная структура, каков план по найму нового персонала.

Затем просчитайте расходы на найм персонала. Также учтите, что часть сотрудников будет увольняться, и нужно будет искать работников на освободившиеся вакансии. Для этого рассчитайте среднее количество увольнений за какой-либо отчетный период (например, за 2-3 года). Просто суммируйте количество случаев увольнений за последние два-три года, а затем разделите на количество лет.

Пример

Бюджет на подбор персонала для торговой компании складывался из следующих расходов:

расходы на поиск персонала из категории регионального топ-менеджмента (плата за публикации вакансий в журналах и газетах, договор с кадровым агентством);

расходы на подбор рядовых специалистов (зарплата рекрутера).

Расписав подробно все затраты и проведя анализ стоимости услуг по подбору персонала, получились такие цифры. Затраты на поиск региональных топ-менеджеров – 100 000 рублей, на другой персонал – 50 000 рублей. Итого: 150 000 рублей.

Служба подбора персонала должна спланировать сроки поиска сотрудников. Это напрямую влияет на затраты, связанные с поиском новых сотрудников. Например, чем дольше поиски, тем больше затрат, скажем, на заработную плату менеджера по подбору (рекрутера).

Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>

Совершенствование подбора персонала: какие методы наиболее эффективны?

Способы поиска и подбора новых работников зависят:

  • от категории сложности вакансии (насколько трудно вести поиск и как долго);
  • от сроков закрытия вакансии (как быстро нужно найти требуемого работника);
  • от финансовых возможностей компании, которой требуется новый сотрудник.

Какой метод выбрать? Выбираем тот, который будет оптимальным и по срокам и по финансам. Перечислим методы, определяющие эффективный подбор персонала.

1. Методы и технологии поиска топ-менеджеров и ключевых специалистов:

  • технология executive search (с прямым поиском кандидатов в других компаниях);
  • поиск по закрытым базам резюме и платным работным сайтам;
  • объявление конкурса на закрытие вакансии в СМИ, на специализированных сайтах;
  • обращение в кадровое агентство;
  • поиск среди сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

Методы отбора (помогают выбрать наиболее подходящего кандидата):

  • оценочное интервью, бизнес-интервью;
  • сравнительный анализ квалификации, опыта, достигнутых результатов (short-list кандидатов);
  • собеседование с руководителем компании, директором по персоналу.

Расходы: 25-30 процентов годового дохода будущего сотрудника.

2. Способы поиска специалистов и менеджеров среднего звена:

  • поиск через знакомых и среди бывших работников;
  • использование кадрового резерва;
  • объявление в СМИ, на работных порталах и специализированных сайтах;
  • поиск по открытым базам резюме;
  • поиск через биржу труда и ярмарку вакансий; общественные организации, профессиональные клубы;
  • обращение в кадровое агентство.

Методы отбора:

  • оценочное интервью;
  • анализ анкеты, рекомендаций;
  • профессиональное тестирование;
  • психологическое тестирование;
  • собеседование с руководителем отдела, менеджером по персоналу;
  • решение бизнес-кейсов;
  • деловые игры.

Расходы: от 2000 рублей за размещение вакансии в базе, от 150 рублей за просмотр одной вакансии в закрытой базе резюме.

3. Способы поиска рядовых сотрудников:

  • поиск через знакомых, среди бывших работников;
  • объявление о вакансиях в СМИ, в метро, наземном транспорте, на досках объявлений;
  • поиск через биржу труда и ярмарку вакансий,
  • привлечение кандидатов в ходе проведения выставок, конференций;
  • проведение «Дня карьеры», практики и стажировок, профессиональных конкурсов для выпускников;
  • обращение в кадровое агентство (аутсорсинг, лизинг персонала).

Методы отбора:

  • собеседование с непосредственным руководителем;
  • анализ квалификации, опыта работы, определение степени соответствия кандидата вакантной должности.

Расходы: зарплата менеджера по подбору (рекрутера).

Служба подбора персонала: считаем зарплату рекрутера

Анализируем, сколько потребуется ставок рекрутеров. Для этого считаем:

  • сколько подобрано сотрудников, допустим, за шесть последних месяцев;
  • сколько у вас в штате рекрутеров.

Используем формулу:

Общее количество подобранных сотрудников за учетный период:Количество месяцев в учетном периоде:Количество ставок рекрутера

Если количество ставок рекрутеров надо увеличить, то эти расходы также берем во внимание и считаем их годовую зарплату. Затем используем формулу для составления бюджета на подбор:

Расходы на объявления о вакансиях в СМИ+Оплата услуг кадрового агентства+Вознаграждение за рекомендации сотрудникам+Затраты на зарплату менеджеров по подбору+Затраты на сайты по трудоустройству+10% (косвенные расходы)

Примечание. Затраты на подбор персонала снижают налогооблагаемую прибыль компании (подп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Вам также будут интересны:

Составляем бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала

Источники и методы подбора персонала: 5 рекомендаций

Чтобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера. Как его выбрать и выстроить отношения, чтобы он не подвел

Потребовались HR-generalist-ы, знающие специфику компании. Подготовьте к этой роли менеджеров по подбору. Как и чему их обучить

Какие KPI установить рекрутеру-новичку на испытательный срок Стандартные показатели не подойдут. Оценивайте процесс, а не результат

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63047-sovershenstvovanie-podbora-personala-razbiraemsya-s-byudjetom

Аутстаффинг персонала в 2018 году

Есть вакансия, или учет расходов на подбор персонала

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Кто может предоставлять работников
Кто несет ответственность за персонал
Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников:

  • Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

Компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

  • Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

  • Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам (подробнее об этом в статье «Как оформить работника-иностранца: пошаговая инструкция»), при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

  • Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

  • Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе.

При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно (подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации «Налоговая вызывает на комиссию по взносам и НДФЛ: кого приглашают и как подготовиться»).

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся.

Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой.

При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1, которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Допускается только в случаях, если это:

  1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
  2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
  3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

  • студенты очной формы обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда согласно Трудовому кодексу может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

  • замены бастующих работников;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
  • выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
  • выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
  • замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

  • уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
  • нет задолженности по налогам и взносам;
  • у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
  • у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости».

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

  1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
  2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
  3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
  4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
  5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе от них отказаться.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям.

https://www.youtube.com/watch?v=o9afpKp70h8

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Условия Аутсорсинг Аутстаффинг
Предмет сотрудничества Передача функций специализированной компании Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика
Срок действия договора Нет ограничений Не более 9 месяцев
Условия оплаты работы По договоренности сторон Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности
Документальное оформление Договор возмездного оказания услуг Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника
Несчастные случаи с внештатным персоналом Расследует компания-исполнитель Расследует компания-заказчик
Ответственность за невыплату зарплаты Несет компания-исполнитель Субсидиарная ответственность

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/autstaffing_2018/

Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы

Есть вакансия, или учет расходов на подбор персонала

На первый взгляд, разброс цен на услуги по подбору персонала впечатляет.

«Охотники за головами» просят долю годового заработка кандидата,  большинство рекрутеров определяют размер гонорара одной-двумя месячными заработными платами,  в прайсах некоторых кадровых агентств указана фиксированная стоимость подбора специалистов определенной квалификации и профиля.

Труд штатных специалистов по подбору персонала чаще всего оплачивается скромнее — повременно и независимо от объема и результатов работы.

Может показаться, что при таком разбросе точно рассчитать затраты очень сложно.

Это не так.

В этой статье я расскажу, как правильно рассчитывать себестоимость подбора персонала.

Как рассчитать себестоимость подбора персонала

Для этого делаем несложный калькулятор в MS Excel.

Он состоит из трех таблиц – «Работы и нормативы», «Сроки и объемы» и «Финансы» (см. рисунок ниже) и обрабатывает данные следующим образом:

  • длительность разовых работ суммируется со значениями, полученными с использованием показателей сроков и объемов (количества, дней, звонков, писем, собеседований etc) . Для простоты оперируем средними значениями объемов работ;
  • количество минут пересчитывается в часы, часы умножаются на стоимость одного часа сотрудника, к этому произведению прибавляется стоимость услуг hh.ru.

Расчет очень прост — сейчас  я расскажу вам о том, где взять исходные данные для расчета.

Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала

Для расчета нам нужны следующие параметры вашего проекта по подбору персонала:

Работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника.

Нормы – время на выполнение повторяющихся или разовых работ, выполняемых при подборе персонала. Норма устанавливается на «единицу» выполняемой работы, например, на просмотр одного резюме или на проведение одного интервью.

Сроки и объемы работ – планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором.

Прямые затраты на подбор сотрудника – стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме.

В качестве примера используем абстрактную «офисную» должность, так как стоимость массового подбора персонала рассчитывается по-другому.

Как пронормировать работы по подбору персонала

Чтобы сэкономить время,  при  составлении перечня работ сразу оцениваем,  сколько времени потратим на выполнение каждой из них — определяем  норму времени.

Облегчаем себе задачу расчета нормы —  используем минимальное и максимальное значения времени, которое, по нашему мнению, нужно на выполнение работы — нормой считаем среднее арифметическое.

Ниже — перечень работ, которые мы выполняем в процессе подбора персонала с указанием норм времени на их выполнение.

Работа 1. Уточняем условия, требования, обязанности вакантной должности. Продолжительность – от 15 минут до 1 часа (если что-то нужно обсуждать и уточнять).

Работа 2. Проверяем, конкурентоспособна ли предлагаемая нами заработная плата. Если делать это экспресс-методом,  о котором я снял видео Как сделать обзор зарплат за 60 секунд, это займет 10-15 минут. Если пользоваться зарплатным калькулятором, то можно уложиться за полчаса-час.

Работа 3. Размещаем описание вакансии на сайте – это займет от 15 до 40 минут с учетом того, что первоначальный вариант может вам не понравиться, и вы несколько раз отредактируете уже размещенное объявление.

Работа 4. Просматриваем базу сайта в поисках нужных резюме. В зависимости от специфики вакансии и опыта формирования поисковых запросов, вы потратите на открытие всех резюме для просмотра от 15 минут до 1 часа. На просмотр одного резюме может уйти от 10 секунд до 1 минуты.  На сортировку выбранных резюме и их сохранение в папках вы потратите от 10 до 40 минут.

Работа 5. Каждый день просматриваем отклики на объявление о вакансии. Просмотр одного резюме займет от 10 секунд до 1 минуты. Сортировка и сохранение резюме – от 5 до 15 минут.

Если у вас есть сомнения в обоснованности таких расчетов — посмотрите видеозапись работы рекрутера в реальном времени — на ней демонстрируется близкая к максимальной скорость работы.

Работа 6. Соискателям, которые нас заинтересовали,  пишем письма или звоним. Время на одно письмо с учетом наличия шаблона-заготовки — от 1 до 3 минут. Длительность исходящего телефонного звонка  соискателю – 3-5 минут.

Работа 7. Отвечаем на звонки соискателей, которые будут связываться с нами по вашей просьбе или уточнять, получили ли вы резюме. Ответ на один звонок займет 1-3 минуты вашего времени.

Работа 8. Проводим очные интервью или интервью по Скайпу. Длительность  – от 20 минут до 1 часа.

Работа 9. Проводим повторные интервью с соискателями или организуем интервью с лицом, принимающим решение, если это не вы – от 30 минут до 1 часа.

Работа 10. Проверяем рекомендации (звоним на предыдущие места работ для сбора дополнительной информации о соискателях) – от 15 минут до получаса.

Работа 11. Рассылаем по почте, через hh.ru или посредством смс отказы соискателям – от 20 минут до 1 часа.

Сроки и объемы работ при подборе персонала

Сколько времени мы планируем потратить на поиск?

Будем оптимистами —  считаем, что справимся не менее чем за  две недели, но не более чем за месяц.

Срок мы определили — 10- 20 рабочих дней.

Определяем объемы работ.

Сколько резюме из базы данных  мы планируем просмотреть — от 300 до 500.

Сколько откликов будет приходить за один день на наше объявление о вакансии —  10-20.

Скольким отобранным кандидатам мы будем писать/звонить  —   8-12 в день.

С каким количеством интересных кандидатов, откликнувшихся на объявление о вакансии мы общаться по телефону за 1 день — от 2 до 6.

Скольких соискателей мы планируем увидеть очно или на Скайп-интервью —  8-12.

Сколько соискателей будет проходить повторные интервью —  2-4.

У скольких соискателей мы будем проверять рекомендации —  2-3

Расходы на заработную плату, публикацию вакансии и доступ к базе

Будем считать, что подбор персонала мы поручили сотруднику, который в месяц зарабатывает 50 000 рублей.

Стоимость часа его работы составляет 284 рубля.

Вакансию разместили на hh.ru за 700 рублей.

Доступ к базе резюме в одном регионе на один день обошелся нам в 3000 рублей.

Ввод данных в калькулятор на этом завершен, можно посмотреть, что получилось.

Результаты расчета стоимости подбора персонала

В этом примере выполнение работ по подбору персонала обойдется нам в 12604 рубля и займет 31 час рабочего времени при условии, что мы закончим работу за три недели.

Не забудьте, что калькулятор рассчитывает «чистое» рабочее время, без потерь на технические перерывы и подготовительные работы.

Чтобы не ошибиться в расчетах, учитывайте потери времени при выполнении работ в нормативах или умножайте итоговые трудозатраты на повышающий коэффициент.

Если есть сомнения – проверяйте параметры, используемые для расчета, пробуйте рассчитывать затраты по максимуму и минимуму, вводите допуски на ошибки.

Зачем рассчитывать трудозатраты и себестоимость подбора персонала

Если у вас есть штатный специалист по подбору персонала – вы сможете оценить его загрузку.

Для этого полученные в этом микрокалькуляторе данные нужно просто перенести в калькулятор для расчета численности, который позволит рассчитать нагрузку с учетом режима и графика работы, а также потерь рабочего времени.

Если вы сами планируете подбирать персонал —  поймете, есть ли у вас возможность выделить достаточно времени для выполнения этой работы.

Сопоставьте стоимость услуг внешних исполнителей с себестоимостью этой работы при выполнении ее силами сотрудников вашей компании и оцените, какой вариант вам выгоднее.

Правда, сначала нужно оптимизировать численность, должностной состав и «стоимость» сотрудников, которым поручен подбор персонала — обязательно расскажу об этом в одной из следующих статей.

Резюме

Понятно, что описанный выше алгоритм расчета не учитывает все детали процесса подбора персонала и качество и скорость работы исполнителя.

работы и стоимость подбора персонала могут варьироваться в зависимости от способов привлечение соискателей и от того, ищете ли вы одного сотрудника или ваш проект предполагает массовый подбор.

Не стоит считать расценки кадровых агентств всегда заведомо завышенными – на стоимость услуг существенно влияют риски, связанные со спецификой агентского бизнеса.

В каждом случае нужно разбираться, какие работы по подбору персонала стоит выполнять своими силами, а выполнение каких работ полностью или частично стоит поручить сторонним специалистам.

Если вам нужно спрогнозировать или учесть все затраты на подбор персонала в различных ситуацияx, читайте статью Расчет стоимости подбора персонала калькулятором HR-ПРАКТИКА: прямые и косвенные затраты, статьи расходов.

Удачи в поиске и подборе персонала.

Денис Карандашев

Подбор персонала

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: http://hr-praktika.ru/blog/podbor-personala-sebestoimost/

Учет затрат на поиск персонала

Есть вакансия, или учет расходов на подбор персонала

Если услуги кадрового агентства не принесли результата, уплаченные суммы могут быть не признаны, даже если договор с компанией заключен в рамках предпринимательской деятельности.

Такой вывод следует из разъяснений финансистов. Отметим, что судьи с данной трактовкой действующего законодательства не согласны.

Есть и другие нюансы, возникающие в случае, когда бюджетное учреждение обратилось в кадровое агентство.

Заключение договора

Сразу скажем, что самый безопасный вариант для бюджетного учреждения – заключать договоры с кадровыми агентствами, работающими только по конечному результату.

То есть с такими, услуги которых оплачиваются лишь в том случае, если предложенный агентством кандидат принят на работу.

Причем в договоре целесообразно предусматривать оплату не за оказываемые услуги, а за конкретный результат: нашли подходящего работника – работодатель полностью расплатился с кадровым агентством. Не нашли – внесенная предоплата возвращается.

Часто в договоре содержится условие о замене представленного агентством кандидата в течение гарантийного срока по требованию заказчика, то есть учреждения. Исключением из правил является увольнение специалиста по собственному желанию вследствие ухудшения условий труда. Вот именно на этот нюанс и следует обратить внимание.

В интересах обеих сторон в договоре необходимо отразить содержание понятия «ухудшение условий труда». В частности, перечислить конкретные обстоятельства, снижающие условия труда (например, снижение заработной платы и т. д.), зная о которых работник не согласился бы на предложенную должность.

Как отразить операции в бюджетном учете

В соответствии с Указаниями о порядке применения бюджетной классификации РФ (утверждены приказом Минфина России от 30 декабря 2009 г. № 150н) оплата услуг кадрового агентства относится на подстатью 226 «Прочие работы, услуги».

Бухгалтерские записи по оплате услуг по подбору персонала выглядят так:

операции

Дебет

Кредит

Отражена предварительная оплата по договору за оказание услуг кадрового агентства (за счет бюджетных средств)

206 09 560
«Увеличение дебиторской задолженности по выданным авансам за прочие работы, услуги»

304 05 226
«Расчеты по платежам из бюджета с финансовыми органами по оплате прочих работ, услуг»

Отражена предварительная оплата по договору за оказание услуг кадрового агентства (за счет средств от приносящей доход деятельности)*

206 09 560
«Увеличение дебиторской задолженности по выданным авансам за прочие работы, услуги»

201 01 610
«Выбытия денежных средств учреждения со счетов»

Получены счет-фактура, акт выполненных работ по оказанным услугам

401 01 226
«Расходы на прочие работы, услуги»

302 09 730
«Увеличение кредиторской задолженности по оплате прочих работ, услуг»

Зачтен ранее уплаченный аванс

302 09 830
«Уменьшение кредиторской задолженности по оплате прочих работ, услуг»

206 09 660
«Уменьшение дебиторской задолженности по выданным авансам за прочие работы, услуги»

* Одновременно по забалансовому счету 18 «Выбытия денежных средств со счетов» отражают обороты по соответствующим кодам бюджетной классификации РФ.

Если работник бюджетного учреждения не справился со своими обязанностями во время испытательного срока и в соответствии с заключенным договором кадровое агентство вернуло ранее оплаченный аванс, операции в учете отражаются следующим образом:

операции

Дебет

Кредит

Возвращена кадровым агентством сумма предварительной оплаты по договору (за счет бюджетных средств)

304 05 226
«Расчеты по платежам из бюджета с финансовыми органами по оплате прочих работ, услуг»
206 09 660
«Уменьшение дебиторской задолженности по выданным авансам за прочие работы, услуги»

Возвращена кадровым агентством сумма предварительной оплаты по договору (за счет средств от приносящей доход деятельности)*

201 01 510
«Поступления денежных средств учреждения на счета»

206 09 660
«Уменьшение дебиторской задолженности по выданным авансам за прочие работы, услуги»

* Одновременно обороты отражают по забалансовому счету 17 «Поступления денежных средств на счета учреждения».

Если учреждение не перечисляет авансовые суммы агентству, проводки будут такие:

операции

Дебет

Кредит

Приняты оказанные услуги на основании акта выполненных работ

401 01 226
«Расходы на прочие работы, услуги»

302 09 730
«Увеличение кредиторской задолженности по оплате прочих работ, услуг»

Перечислены денежные средства кадровому агентству по факту оказания услуг (за счет бюджетных средств)

302 09 830
«Уменьшение кредиторской задолженности по оплате прочих работ, услуг»

304 05 226
«Расчеты по платежам из бюджета с финансовыми органами по оплате прочих работ, услуг»

Перечислены денежные средства кадровому агентству по факту оказания услуг (за счет средств полученных в рамках приносящей доход деятельности)*

302 09 830
«Уменьшение кредиторской задолженности по оплате прочих работ, услуг»

201 01 610
«Выбытия денежных средств учреждения со счетов»

* Одновременно по забалансовому счету 18 «Выбытия денежных средств со счетов» отражают обороты по соответствующим кодам бюджетной классификации РФ.

Затраты в рамках предпринимательской деятельности можно признать в налоговом учете

Важно отметить, что в случае оплаты услуг кадрового агентства за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности, произведенные расходы уменьшают налогооблагаемую прибыль только при одном условии – если услуги агентством оказывались при наличии соответствующей вакансии.

Оплата услуг по поиску специалиста на отсутствующую вакансию не признается расходами в целях налогообложения прибыли. Поскольку такие затраты сложно классифицировать как экономически обоснованные.

Источник: https://www.budgetnik.ru/art/2023-uchet-zatrat-na-poisk-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.