Cистема ЭОД: как повысить квалификацию кадров

Содержание

Аттестация кадров, повышение квалификации и развитие персонала | Галактика HRM

Cистема ЭОД: как повысить квалификацию кадров

Кадровый резерв формируется из работников предприятия для конкурсного замещения вакантных должностей и для планирования должностного роста сотрудников. Система предусматривает доступ к спискам кадрового резерва по сотрудникам и по должностям.

Привязка сотрудника кадрового резерва может осуществляться не только к одной позиции штатного расписания, а сразу к нескольким. Привязка позволяет просматривать список резерва на любую должность штатного расписания.

Тестирование и анкетирование персонала

Для оценки не только профессиональных качеств сотрудника, его знаний и умений, но и психофизиологических факторов возможно проведение тестирования.

Это позволяет осуществлять подбор качественного и профессионального состава работников предприятия.

Проведение анкетирования выявляет различные качества (как положительные, так и отрицательные), весьма актуальные для психологической совместимости и адаптации сотрудника на рабочем месте.

Решение предусматривает такие возможности, как: создание тестов любой сложности и модификации (это могут быть тесты на самооценку, самоуважение, способность доводить дело до конца, способность к обучению и работе в команде и т.д.); проведение тестирования; просмотр и вывод результатов тестов.

В личной карточке сотрудника возможен ввод и хранение значительного объема информации. В картотеке имеется специальный раздел — дополнительная информация о сотруднике — в котором хранятся данные таблиц, созданных самим пользователем.

Управление обучением персонала

Организация может направлять своих сотрудников на обучение и производить оплату обучения. Данные действия осуществляются путем оформления соответствующего приказа, содержащего основания направления сотрудника на учебу.

По некоторым причинам сроки обучения могут переноситься или направление на обучение может быть отменено, что также документально оформляется приказами по соответствующим распорядительным действиям по персоналу.

Аттестация кадров и повышение квалификации персонала

Решение предусматривает отдельную функциональность, которая позволяет проводить и отслеживать аттестацию работников: формировать план-график аттестаций и создавать аттестационные списки; просматривать и вводить аттестационные данные.

При формировании перечня работников, включаемых в список на проведение аттестации, осуществляется контроль по текущему назначению работника, и если аттестация не проводится или не предусмотрена (не положена), то выдается соответствующее предупреждение.

Аттестационные списки могут формироваться как автоматически, так и вручную.

Сведения об аттестации отражают: результат, рекомендации, планируемое подразделение и должность.

С помощью специальных функций возможно проведение и отслеживание повышения квалификации работников: подготовка необходимой информации о повышении квалификации, создание перечня мероприятий по повышению квалификации, обучение и переобучение работников, формирование план-графика повышения квалификации и создание списков на обучение работников; просмотр и отметка факта прохождения обучения.

План-график повышения квалификации (переквалификации) формируется с учетом требований к периодичности на основании информации о дате последнего повышения квалификации. Добавлять работников в график можно как автоматически, так и вручную.

Кроме того, имеется возможность формирования отчетов о прохождении и результатах аттестации и о повышении квалификации сотрудников.

Управление мотивацией сотрудников

В качестве мотивации работодатель может поощрять работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Могут использоваться и другие виды поощрений за труд.

Кроме того, в качестве мотивации могут выступать и дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям и т.п.).

Все эти операции оформляются в системе с помощью приказов по персоналу по распорядительным действиям, позволяющим назначить, снять или изменить персональных надбавки; назначить единовременную выплату; наградить, поощрить или премировать сотрудника; установить или снять взыскание.

Управление карьерой

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: ознакомление работников с имеющимися на предприятии возможностями продвижения в виде программ обучения персонала и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; регулярное информирование и консультирование по вакантным местам; перемещение работников вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация) и понижение. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей осуществляется на конкурсной основе специальной комиссией, состоящей из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Прием на работу молодых специалистов осуществляется с испытательным сроком. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. Немаловажным аспектом является также работа с практикантами, которые после окончания учебного заведения могут придти на предприятие, имея достаточные навыки работы.

Источник: https://www.galaktika.ru/hrm/attestaciya-kadrov-povyshenie-kvalifikacii-i-razvitie-personala.html

Как повысить квалификацию кадрового состава?

Cистема ЭОД: как повысить квалификацию кадров

Многие руководители полагают, что на работу надо брать полностью подготовленных специалистов, которых не нужно учить. Другие уверены в необходимости развития собственного персонала. Как же не ошибиться в выборе и повысить квалификацию кадрового состава, затратив на это минимум средств? Взвесим все «за» и «против».

Часть управленцев уверена: стоит направить человека на переподготовку или повышение квалификации за счет компании, как он вскоре увольняется – своеобразная «плохая примета».

Поэтому они меняют кадровый состав при каждом повороте в деятельности подразделения или всей организации. Некоторые придерживаются другой «крайности» – обучают уже имеющихся сотрудников.

Плюсы и минусы этих подходов представлены в таблице 1.

Типичные виды корпоративного обучения: базовая подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Рассмотрим каждый из них подробнее.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Базовое обучение/адаптация

Сотрудники должны иметь знания и навыки, обеспечивающие их результативную и эффективную работу на той должности, которую они занимают.

Принято считать, что базовая профессиональная подготовка -это задача учебных заведений. В России существует стройная (на первый взгляд) трехуровневая система профессионального образования: начального – НПО (рядовые исполнители), среднего – СПО (исполнители более высокой квалификации) и высшего – ВПО (квалифицированные специалисты и руководители низшего звена).

Однако на самом деле ПТУ и техникумы (НПО и СПО) и в эпоху социализма не были престижными учебными заведениями. А после «эпохи перестройки» система НПО начала рушиться. Нарождающийся бизнес требовал других специалистов, а не тех, которых готовили эти организации прежде.

Система СПО всегда обеспечивала уровень подготовки выше, чем НПО, да и набор профессий оказался более адекватным новой реальности. Но возможности бывших техникумов все же ограничены.

Что же касается системы ВПО -университетов и академий, – то даже перечень специальностей вузов (не говоря об их содержании) разошелся с запросами обновленной экономики, поэтому рассчитывать на выпускников образовательных учреждений как на «готовых» сотрудников современным российским организациям не приходится.

Вследствие этого многие компании встали на путь обучения (точнее – доучивания) или перепрофилирования молодых специалистов (см. рисунок). Адаптационный курс при этом фактически превращается в курс начальной профессиональной подготовки.

Но даже когда в компанию приходит хороший специалист, имеющий опыт работы в другой организации, достаточно ли обеспечить его рабочим местом и поставить задачи?

Некоторые руководители утверждают, что они для того и берут «готовых» профессионалов, чтобы не тратиться на их обучение. Однако очевидно, что для быстрого старта даже опытного человека нужно проинформировать о деятельности компании и его рабочих функциях.

Поэтому на многих предприятиях кадровая служба проводит курс введения в должность или программу адаптации. Кроме того, нередко продукты/ услуги компании или же рабочее место новичка имеют свою специфику, и познакомить с ней могут только в самой организации.

Переподготовка

В жизни каждой компании возникают моменты, когда большие группы сотрудников (а иногда и все) должны серьезно менять способ или содержание своей работы, фактически приобретать смежную специальность. Это вызывает потребность в их переподготовке.

Повышение квалификации

Даже опытный профессионал нуждается в периодическом обновлении своих знаний и навыков ввиду естественного их «старения» под влиянием внешних факторов, а также с целью развития самого сотрудника.

Выявление потребностей в обучении

Зачастую руководители считают, что выявлением потребностей в обучении должна заниматься кадровая служба. В действительности – это забота в первую очередь самого начальника, только ему под силу понять содержание деятельности при требуемой квалификации и направление подготовки его конкретного подчиненного.

Потребности в обучении возникают всегда, когда в деятельности организации происходят существенные изменения.

  • внешние (на рынке, в законодательстве и т.п.) – влекут необходимость обучения сотрудников, отвечающих за реагирование на внешние факторы: маркетологов, специалистов по продажам, юристов, бухгалтеров, кадровиков;
  • внутренние (освоение компанией новых продуктов или услуг, выход на новые рынки, развитие филиальной сети) -требуют обучения в первую очередь линейных руководителей и исполнителей, имеющих отношение к производству и операционной деятельности.

Выявлять потребности в обучении подчиненных можно, к примеру, регулярно проводя процедуру оценки. Есть и другой способ: наблюдать за работой сотрудников, отмечая недочеты, и думать над тем, как добиться устранения ошибок с помощью обучения. Что же касается руководителей, то собственные потребности в переподготовке или повышении квалификации они обязаны определять самостоятельно.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Срочный трудовой договор: особенности оформления

Вовремя выяснить, что сотрудникам подразделения необходимо дополнительное обучение, можно также с помощью специального опросника (пример см. в Приложении). Полученные ответы целесообразно использовать для составления плана обучения на несколько месяцев.

Выявленные потребности в обучении следует структурировать по следующим аспектам:

  • знания (методики, технологии);
  • навыки (правильное выполнение определенных действий);
  • модели поведения;
  • целевые группы сотрудников, нуждающихся в обучении. Первые три аспекта из перечисленных служат основой при составлении программы обучения для выбранной группы сотрудников.

Организация корпоративного обучения

После определения того, кого и чему учить, следует вопрос: как учить? Каждая из форм организации обучения (см. табл. 2) имеет свои «за» и «против».

Закрытыми (или корпоративными) учебными мероприятиями принято называть такие, в которых участвуют только сотрудники одной организации. Напротив, открытые – предназначены для персонала разных компаний. Это позволяет участникам обмениваться знаниями, что представляется несомненным преимуществом подобного рода занятий. К тому же, такие семинары часто ведут уникальные специалисты.

Однако программа открытого обучающего мероприятия имеет фиксированный характер (все равно что «комплексный обед», в котором предлагается определенный набор блюд). Часто сотрудников направляют на семинары, где рассматриваются один-два полезных вопроса на фоне массы ненужных для конкретной компании. Потеря времени и денег в этом случае гарантирована.

Не стоит посещать недорогие семинары: вряд ли принесет пользу мероприятие, проводимое низкооплачиваемым – соответственно, недостаточно квалифицированным – преподавателем, или с невысоким уровнем сервиса (без раздаточных материалов и т.п.), или с большой аудиторией слушателей, когда даже вопрос преподавателю задать трудно.

Закрытые же мероприятия обладают рядом преимуществ. К примеру, обучение на них при таком же, как у открытых семинаров, качестве обходится дешевле (в пересчете на одного участника). Кроме того (и это, пожалуй, главное), программу закрытого семинара можно доработать с учетом потребностей организации.

Есть здесь и минусы. Не все специалисты высокого уровня соглашаются преподавать на корпоративных мероприятиях. И не всегда удается набрать группу сотрудников одного профиля, да еще и однородную по уровню подготовки. Если речь идет о тренинговых формах обучения, полезно учитывать даже возраст участников и их предыдущий опыт обучения.

Обучение на рабочем месте

Обычно его проводит опытный специалист для новичков, и передает он не столько знания, сколько способы выполнения работы, т.е. практические навыки.

Руководители должны принимать активное участие в этом виде обучения, побуждая опытных сотрудников «брать шефство» над новичками, и лично показывая пример.

Но если у начальника есть «более важные дела», то и другие опытные сотрудники будут относиться к этой работе без энтузиазма.

Наставничество

Это особая разновидность обучения и развития персонала на рабочем месте.

Такая форма взаимодействия более опытного с менее опытным отличается от обычной индивидуальной подготовки на рабочем месте тем, что одновременно с обучением сотруднику передаются новые права и ответственность.

Ведь наставничество необходимо применять не только при адаптации новых сотрудников, но и при смене направления деятельности или продвижении опытных сотрудников.

В последнем случае руководитель нередко выступает наставником лично. Необходимо вовлекать в наставничество и других сотрудников, отдавая предпочтение, в первую очередь, обладающим достаточными навыками коммуникации и мотивированным к тому, чтобы взять на себя эту роль.

Электронное и дистанционное обучение (ЭДО)

ЭДО не предполагает прямого контакта с преподавателем, и именно в этом его основное отличие от рассмотренных выше видов обучения. Основа ЭДО – богатое методическое обеспечение (пособия, аудио- и видеокурсы, компьютерные обучающие программы) и участие в учебном процессе тьюторов (консультантов, лекторов) очно или через Интернет.

Однако многим людям непривычно и сложно учиться самостоятельно. Даже по статистике крупных западных компаний, успешно завершают программы ЭДО, на которые они сами записались, только 25-30% учащихся.

И еще одна проблема. Учебные материалы для ЭДО по глубине методической проработки должны существенно превосходить раздаточные материалы, используемые на обычных семинарах. Специалистов по созданию учебных программ современного уровня для взрослых в России пока, мягко говоря, недостаточно.

В последние годы появилось несколько центров по разработке программ ЭДО. Пришли в страну и крупные западные провайдеры, разрешившие их локализацию. Расчеты показывают, что организовать курс обучения с помощью зарубежной программы ЭДО -менее затратно, чем силами внешнего преподавателя. Однако проведение такого же обучения внутренним специалистом обходится все же дешевле.

В следующем номере читайте продолжение статьи. В ней речь пойдет о том, как обеспечить результативность обучения и как руководители могут оценивать эффективность обучения и влиять на нее.

Опросник для выявления потребностей в обучении персонала

Изменения во внешней обстановке

  • Произошли ли за последнее время существенные изменения в законодательстве, касающиеся нашей организации (подразделения)?
  • Что нового делают наши традиционные конкуренты?
  • Не появились ли за последнее время на рынке новые конкуренты?
  • Как меняется спрос на наш продукт (услугу)?
  • Почему от нас уходят клиенты?
  • За счет чего нам удается привлекать новых клиентов?

Технологические изменения

  • Планируется ли в ближайшее время изменять технологию работы вашего подразделения (организации в целом)?
  • Будет ли в ближайшее время внедряться новое оборудование в вашем подразделении (в организации)?

Внутренние изменения в организации

  • Будут ли в ближайшее время меняться наши продукты (услуги)?
  • Планируется ли открытие новых филиалов?
  • Какие новые проекты предполагается начать?

Кадровые изменения

  • Планируются ли кадровые перестановки в вашем подразделении?
  • Есть ли «слабые места» в составе персонала подразделения?
  • Случаются ли типичные ошибки в деятельности подразделения, которые в последнее время вызывали претензии?

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/134279-obuchenie-i-razvitie-personala-rabotat-ili-uchitsya

Гарантированная востребованность: преимущества повышения квалификации

Cистема ЭОД: как повысить квалификацию кадров

Питер Шейл (Peter Shayle), бизнес-консультант, автор программ по развитию персонала, повышения продуктивности и качества труда. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение:

  1. Век информации — быстрые технологические изменения.
  2. Изменения требований к рабочей силе.
  3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.
  4. Постоянные организационные изменения.

1. Век информации

Век информации, то есть технологическая революция, основанная на развитии информационных технологий, сопровождается существенными изменениями в экономике и рабочих обязанностях. Мы перешли от промышленной системы изготовления и перемещения продукции к системе сервисного обслуживания и решения наукоемких задач.

Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий.

Сейчас в Европе и Северной Америке примерно 70% рабочих мест предполагают умственный труд и менее 30% — физический, тогда как пятьдесят лет назад соотношение было обратным.

Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику.

По данным департамента труда США, среднестатистический американец, вступающий сейчас в ряды рабочей силы, будет не менее трех раз в течение своей трудовой деятельности менять ее вид.

В сходных обстоятельствах находятся и трудовые ресурсы европейских стран, «работа на всю жизнь» становится редкостью.

Таким образом, людям необходимо развивать и приобретать универсальные знания и навыки, которые помогут устроиться на новую работу при изменении рабочей ситуации.

2. Изменение требований к рабочей силе

Раньше люди могли надеяться, что полученного ими образования и навыков хватит на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки.

Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

Традиционно термин «развитие» (повышение квалификации) относилось к сравнительно небольшому по численности управленческому звену в крупных компаниях, менеджеров считали «мозгом» организации.

Однако сейчас возникла необходимость в распределении руководства, то есть большее число людей теперь должно владеть соответствующими навыками.

Численность и удельный вес руководителей и специалистов возросли, что усилило потребность в повышении профессиональной квалификации.

Действительно, постоянное повышение профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного требования большинством профессиональных ассоциаций.

Необходимость в дополнительном обучении и повышении квалификации сначала затронула менеджеров и узких специалистов, а теперь это касается персонала всех уровней.

3. Недостаток навыков

Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса, однако это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучения им кадров.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Как давать интервью: множество практических советов

Осуществить переподготовку работников старшего возраста часто можно гораздо быстрее. Очевидно, первым шагом в преодолении несовершенства навыков должно стать использование существующих кадров и их умений.

Сиюминутные последствия отсутствия необходимых навыков вполне очевидны, однако отсроченный эффект пренебрежительного отношения к повышению квалификации персонала может проявиться, когда ситуация станет критической.

Традиционно, когда у компании большой «портфель заказов», руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств.

Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.

4. Постоянные организационные изменения

За последнее десятилетие большинство организаций претерпели значительные изменения. Как правило, это связано с переходом от иерархических пирамид к коллективам, работающим по принципу команды. Отметим некоторые последствия этого процесса для менеджеров и персонала:

  • Менеджерам и руководителям часто приходится управлять большим количеством людей и более сложными рабочими процессами и процедурами. Соответственно меньше возможностей остается для микроуправления, а сотрудники могут проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения.
  • Менеджеры и руководители получили дополнительные обязанности по работе с персоналом и обучению, промышленным связям, безопасности производства и т. п. Это повышает потребность в делегировании полномочий.
  • Популярный в настоящее время стиль командной работы означает, что персонал должен развивать у себя умение руководить и работать в команде. Кроме того, сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, работая в разных качествах над различными заданиями.

Некоторые из вышеупомянутых изменений, вероятно, вас пока не коснулись. Вместе с тем менеджерам следует быть готовыми к значительным переменам, которые, несомненно, грядут. Забота о повышении квалификации персонала даст людям необходимые навыки и уверенность в своих силах, чтобы пробовать новые роли и преодолевать периоды неопределенности.

Почему нужно развивать персонал

Несмотря на насущную необходимость, некоторые менеджеры неохотно тратят время на повышение квалификации персонала. Вот четыре типичных довода, после каждого из которых дается возможный ответ инертному менеджеру, исповедующему подобные взгляды.

1. Я очень занят(а), мне с трудом удается должным образом справляться с текущей работой. У меня просто нет времени на то, чтобы кого-то учить. У меня достаточно своих обязанностей.

Ответ. Вы действительно перегружены, так что давайте обсудим, как помочь вам разрешить некоторые проблемы, перепоручив их другим сотрудникам. Вас не просят непосредственно заниматься обучением сотрудников, хотя иногда и это помогает; вам предлагается позаботиться о повышении квалификации кадров, чтобы они смогли избавить вас от части обязанностей.

Исходите из того, что кадры — самый ценный и дорогостоящий ресурс каждой организации: эффективность управления определяется преимущественно тем, что делают ваши сотрудники, а не тем, чем занимаетесь вы. Эффективность собственной работы и продуктивность деятельности зависят от умения побудить свою команду к добросовестному производительному труду.

Однако существуют всего два способа повышения продуктивности — расширение возможностей персонала и повышение желания трудиться с высокой самоотдачей. Забота об обучении и повышении квалификации своих сотрудников не только расширяет их возможности, но и усиливает мотивацию.

Повышение квалификации персонала требует времени, но увеличивает эффективность работы команды и качество производимой продукции или оказываемых услуг. Следовательно, необходимо найти на это время.

2. Опыт — лучший учитель. Мой начальник никогда мне не помогал и никогда не показывал, как и что нужно делать. Я учился управлять сам, на собственных ошибках, так почему я должен беспокоиться об обучении своих сотрудников?

Ответ. Многое можно узнать на собственном опыте, но для этого требуется большое количество времени, а само обучение сопровождается рядом ошибок. Помимо всего прочего, таким образом не всегда можно узнать, как лучше что-либо сделать.

Плохое усвоение основ сильно затрудняет «уроки опыта»: иногда люди в процессе трудовой деятельности закрепляют собственные ошибки. В конце концов, один год неэффективной работы, помноженный на 35, даст сотруднику право на получение наград, но принесет мало пользы организации.

Ваш начальник, возможно, вам не помогал, но неужели вы не хотели бы поддержки и руководства с его стороны? Все мы должны заботиться о развитии своих сотрудников, поскольку в этом случае их работа быстрее становится качественной и безопасной. Вы же не станете рекомендовать учиться вождению на личном опыте. Сначала следует пройти курсы, выучить основные правила и сдать экзамен.

3. Я принимаю на работу квалифицированных сотрудников. У нас не учебное заведение — учиться нужно было раньше. Здесь люди работают.

Ответ. Ваши сотрудники получили соответствующую подготовку, однако с развитием организации требования к работе изменились.

Работа будет выполняться быстрее и с более высоким качеством, если дать людям возможность развиваться и совершенствовать свои навыки.

Когда работник видит, что попал в тупик, что не сможет учиться и повышать свою квалификацию, продуктивность его труда падает, а сам он стремится сменить работу при первой же возможности.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации

Повышение квалификации персонала поможет по следующим ключевым направлениям:

  • Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.
  • Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.
  • Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.
  • Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.
  • Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей

Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях:

  • Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, вы тем самым заботитесь о том, чтобы ваши сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если вы сами или кто-либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем.
  • Потенциальные возможности сотрудников. В отличие от оборудования ценность кадров повышается со временем, благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя свои навыки, вы и ваши сотрудники никогда не отстанете от требований времени и сумеете справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и консультантов.
  • Собственные перспективы карьерного роста. Типичная ошибка, когда человек, желая стать незаменимым, стремится сделать все сам. Позаботившись о повышении квалификации своих сотрудников и возложив на них больше ответственности, вы сэкономите силы и время и сможете расширить круг своих обязанностей.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников

  • Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.
  • Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.
  • Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.
  • Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Повышайте свою профессиональную квалификацию с помощью этих практических курсов и программ

Источник: http://www.elitarium.ru/povyshenie-kvalifikaciya-rabota-navyk-organizaciya-obuchenie-vozmozhnost-menedzher-razvitie-rost-zanyatost/

➤ Повышение квалификации персонала на предприятии пример

Cистема ЭОД: как повысить квалификацию кадров

В статье мы собрали всю информацию, которая на практике поможет оперативно и с экономией повысить квалификацию персонала. Мы подготовили образцы необходимых документов. А наглядная таблица поможет правильно мотивировать сотрудников разного возраста.

Используйте документы:

3 причины повысить квалификацию персонала

Существует 3 главные причины, по которым сотрудникам необходимо повышать квалификацию. Если вы сумеете донести их до персонала, вы получите грамотных работников, мотивированных на успех. Главное — повышение квалификации, процесс выгодный как для сотрудника, так и для руководителя компании.

  1. Возможность карьерного роста

Законодательные и локальные нормативные акты требуют наличия определенных компетенций для руководящих работников или сотрудников, которые занимают ответственную должность. Получить эти компетенции, а значит, обеспечить карьерный рост, поможет повышение квалификации.

  1. Возможность освоить новые специальности и использовать в работе новые прогрессивные технологии

К примеру, в законодательстве произошли изменения, которые затрагивают работу компании, и надо отправить людей на курсы, чтобы им разъяснили суть изменений.

Или, скажем, Вы установили новое оборудование, и нужно научить сотрудников работать с ним. Такой персонал будет чувствовать себя увереннее на рабочем месте, а руководитель сможет избежать несчастных случаев.

При этом производительность труда, а значит и прибыль компании повысится.

ПримерКогда в компании «Северсталь» внедрили бережливое производство, то сразу в компьютерном классе установили игру, которая точь-в-точь имитировала производство Череповецкого металлургического комбината (он входит в холдинг «Северсталь»). В игре есть домна, конвертер, станы прокатки, поставщик и клиент — реальная производственная цепочка. Всем сотрудникам объявили, что записаться на тренинг можно в HR-службе, а те, кто не пройдут обучение, будут переведены в другое подразделение компании, где используют не такие прогрессивные технологии. Так начальство и обязало сотрудников учиться, и как бы между строк озвучило свое отношение к тем, кто не будет этого делать: «Раз ты не учился, значит, ты не прогрессивный». В течение недели все прошли тренинг.

В журнале «Директор по персоналу» вы найдете 10 нестандартных советов, как мотивировать сотрудников повышать квалификацию. Например, эксперты советуют увязать с обучением размер премии и карьерный рост, пусть это будет одним из KPI. 

Как мотивировать сотрудников разных возрастов обучаться

Скачать таблицу

  1. Возможность повысить конкурентоспособность на рынке труда

Каждый сотрудник обладает правом повысить свою квалификацию и получить ее оценку. Документы, которые подтверждают уровень квалификации сотрудника, значительно повысят его шансы при последующем трудоустройстве.

Конечно, работодатель совершенно не заинтересован в том, чтобы обучать сотрудников, которые потом уволятся.

Аргумент о повышении конкурентоспособности вы можете использовать для дополнительной мотивации сотрудника повысить квалификацию. 

Формы повышения квалификации

Существует четыре формы повышения квалификации:

  1. На базе высшего учебного заведения — института, университета или академии. Такую форму используют, когда повышение квалификации предполагает получение фундаментальных теоретических знаний и приобретение нового уровня образования.
  2. В специализированных учебных центрах. Ряд организаций предоставляют услуги по практическому освоению новых методик или технологических процессов работы. Уровень образования сотрудников при этом не меняется. Например, вы можете направить сотрудников в Школу Директора по персоналу, где они получать не только глубокие знания, но и получат официальный диплом.
  3. На базе предприятия. Повышение квалификации сотрудников на своей территории и собственными силами возможно только при наличии необходимых преподавателей и соответствующей материально-технической базы.
  4. Дистанционное обучение. Этот способ повышения квалификации в последнее время становится самым популярным. Действительно, у дистанционной формы обучения много плюсов:
    • высокое качество обучения за счет применения современных средств, электронных библиотек, видео и интерактивных презентаций;
    • снижение затрат на обучение — сотрудника не придется отпускать с работы или отправлять в оплачиваемую командировку;
    • возможность составить индивидуальную программу обучения и выбрать нужные курсы;
    • индивидуальный темп усвоения знаний — скорость выполнения учебного плана определяется сотрудником самостоятельно;
    • обучающиеся могут сами определить время, место и продолжительность занятий;
    • эффективная обратная связь. 

Впрочем, есть у этой формы повышения квалификации один недостаток — количество онлайн курсов стремительно растет и становится трудно выбрать действительно эффективную платформу для повышения квалификации сотрудников. 

Куда направить персонал для повышения квалификации

В качестве надежного и эффективного инструмента повышения квалификации сотрудников в компании рекомендуем обратиться в Академию профобразования 24/7

Здесь вы найдете более 50 программ обучения по разным направлениям и должностям:

  • HR-специалист;
  • Кадровик;
  • Бухгалтер;
  • Юрист;
  • Финансист;
  • Руководители отделов;
  • Генеральный директор.

Так же есть отдельные программы по охране труда и госзакупкам.

Принцип работы Академии Профобразвоания 24/7

Обучение работников проходит дистанционно. У руководителя есть свой личный кабинет на сайте. В нем он назначает своим сотрудникам программы обучения. 

Сотрудник проходит обучение: смотрит видеолекции, читает конспекты и получает образцы документов может использовать в работе. Обучающемуся дают тестовые задания.

Если сотрудник ошибается, система укажет ему на ошибку и предоставит материалы которые нужно пройти повторно.

По окончании обучения сотрудник получает удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке. Форма документа зависит от программы обучения. 

Плюсы обучения в Академии профобразования 24/7:

  1. Руководитель экономит личное время. Все программы собраны в одном месте, не нужно искать курсы и преподавателей для каждого специалиста отдельно. Достаточно просто выбрать из списка нужную программу.
  2. Интеллектуальная система тестирования не только «следит» за качеством полученных знаний, но и указывает на ошибки и рекомендует, какой материал следует изучить повторно.
  3. Лекции в академии читают лучшие специалисты в нашей стране. Цена одной «очной» лекции такого специалиста доходит до 50 тыс. руб. 

Пройти пробный курс бесплатно

ВыводПовышение квалификации сотрудников увеличивает возможность карьерного роста, расширяет диапазон применяемых прогрессивных технологий и методов работы и повышает конкурентоспособность сотрудника на рынке труда. Существует четыре формы повышения квалификации – в вузе, учебном центре, на предприятии или дистанционно. Последняя форма приобретает все большую популярность. Одной из лучших платформ для дистанционного повышения квалификации сотрудников является Академия профобразования 24/7.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/62990-povyshenie-kvalifikatsii-personala-19-m2

Как повысить квалификацию — зачем нужно повышать квалификацию [советы]

Cистема ЭОД: как повысить квалификацию кадров

В современных экономических условиях вопрос о том, Как повысить квалификацию —, волнует практически каждого человека, независимо от его пола, возраста, рода деятельности, специальности и других факторов.

Актуальность этой темы объясняется очень просто: высокий уровень квалификации способствует карьерному росту, увеличению заработной платы, а также возможности получать дополнительные льготы от руководства предприятия.

Данная статья поможет Вам выбрать оптимальный способ повышения квалификации, Вы узнаете, как осуществляется эта процедура, изучите важные моменты, имеющие отношение к представленной теме и сможете самостоятельно определять, когда Вам не хватает знаний для повышения собственной производительности.

Как повысить квалификацию — в каких случаях необходимо повышать квалификацию

Сегодня, практически в каждой отрасли экономики наблюдается постоянное развитие и усовершенствование используемых технологий и оборудования, а также осуществляется глобальная компьютеризация промышленного производства и других направлений хозяйственной деятельности. Для работы со сложной техникой необходимы квалифицированные специалисты, но сотрудники, получившие профессиональное образование 10-30 лет назад, естественно, не могут знать принципы работы оборудования, которое совсем недавно начали использовать на практике. В этой ситуации существует только один рациональный выход – все сотрудники, которые имеют отношение к новому оборудованию, должны пройти курсы по повышению квалификации. Это первая ситуация, когда возникает необходимость повысить уровень профессионализма сотрудников предприятия.

Если Вы достаточно долго работаете на одном месте, отлично справляетесь с выполнением возложенных на Вас обязанностей, не нарушаете трудовую дисциплину, одним словом, являетесь хорошим примером для своих коллег, но при этом Вам никто не предлагает занять более высокую должность, значит, нужно задуматься о повышении квалификации. Аналогичная ситуация может возникнуть с зарплатой (руководство не хочет платить больше, несмотря на все Ваши достоинства). Желание сделать карьеру или стремление больше зарабатывать – это вторая причина, которая может заставить Вас задуматься о повышении квалификации.

В некоторых случаях инициатором идеи отправиться на специальные курсы для повышения квалификации выступают руководители предприятий.

В подобных ситуациях Вам не нужно думать, как и где можно повысить уровень квалификации, сколько будет стоить обучение и т.д.

Все организационные вопросы решает, как правило, инспектор отдела кадров или другой сотрудник фирмы, имеющий опыт работы в данном направлении.

Существуют специальности, которые требуют периодически посещать курсы для повышения уровня профессионализма. Это могут быть инженеры в некоторых сферах хозяйственной деятельности, преподаватели, иногда, государственные чиновники.

Популярные способы повышения квалификации

Для того чтобы получить новую информацию по Вашей специальности, которая имеет реальную практическую ценность, можно воспользоваться следующими предложениями:

  • Пройдите обучение на специальных курсах. Это могут быть, как обычные лекции и семинары, так и уроки на тематических веб-ресурсах. Последний вариант больше подходит для тех, кто занимается самообразованием по собственной инициативе. Обучение в группах, когда лекции читает опытный преподаватель, часто заканчивается небольшим экзаменом и выдачей документов, которые подтверждают, что Вы хорошо разбираетесь в данной теме. До начала «эры интернета» в нашей стране, представленный вариант повышения квалификации был самым популярным и многие представители старшего поколения до сих пор считают его единственной возможностью получить новые знания без обмана, мошеннических схем и т.д. Руководители предприятий тоже предпочитают отправлять своих подчиненных на курсы «вживую».
  • Участие в профессиональных объединениях. Данные организации объединяют людей одной профессии, что позволяет им помогать друг другу, делиться опытом, вместе организовывать встречи, конференции и т.д. Главное достоинство заключается в том, что Вы можете очень быстро получить ответ практически на любой вопрос профессиональной тематики. Недостатки: Вам не выдадут нужные документы, и никто не станет подстраиваться под Вас. Если начальник предприятия отправляет на курсы для повышения квалификации, то данный способ не поможет Вам решить поставленную задачу. Если Вы не знаете, как найти профессиональное объединение по Вашей специальности, начните поиски с просмотра популярных социальных сетей.
  • Чтение специальной литературы, научных трудов, анализ новых событий и явлений, имеющих отношение к Вашей профессиональной деятельности. Все перечисленные моменты существенно повысят Ваш общий уровень профессиональной подготовки, но они подходят только для самообразования, если нужна официальная бумага, подтверждающая, что изучили определенный вопрос, тогда нужно отправляться на курсы.
  • Еще один вариант повышения квалификации – посещение профессиональных мероприятий. Их проводят с целью обмена опытом между представителями одной профессии, а также для обсуждения новостей, которые связаны с данной деятельностью.
  • Общение с коллегами на работе по профессиональным вопросам, тоже поможет повысить Ваш уровень квалификации. Например, Вас назначили менеджером по продажам после продолжительного периода работы торговым агентом. После того, как Вы изучили подробный список Ваших новых должностных обязанностей, начальник поинтересовался, сможете ли Вы выполнять свои функции. Естественно, Вы ответили, что можно не волноваться, все перечисленные вопросы не являются для Вас чем-то новым. Но там был пункт о работе с первичной документацией, а Вы даже не представляете, чем отличается счет-фактура от обычной накладной и т.д. Выход из сложившейся ситуации, конечно, есть. Покупается презент (можно что-то вкусное к чаю), который в бухгалтерии очень быстро обменивается на информацию о документах, с которыми Вам придется сталкиваться в процессе работы.
  • Последняя рекомендация, скорее всего, известна многим читателям: бесплатная работа в волонтерских организациях с целью получения необходимого опыта. Конечно, подобный сценарий позволяет рассчитывать на положительный результат в плане повышения квалификации, но не многие согласятся работать каждый день бесплатно.

Практические советы

Для поиска самого лучшего варианта повышения квалификации опытные специалисты рекомендуют действовать по следующему алгоритму:

  1. Составьте подробный список учебных заведений и организаций, которые занимаются обучением в интересующих Вас направлениях. Не забудьте записать контактную информацию.

  2. Обязательно расспросите более опытных друзей и знакомых, которые уже сталкивались с необходимостью решать аналогичные вопросы.

  3. Один из самых сложных этапов для людей, которые не любят долго разговаривать по телефону. Необходимо обзвонить все организации, учреждения по составленному списку и выяснить, что они могут предложить и сколько стоят их услуги.

  4. Систематизация списка по удобному для Вас критерию (стоимость, уровень подготовки преподавателей, отзывы пользователей и т.д.).

  5. Попросите опытных знакомых провести анализ собранной информации. Совместными усилиями выберете 3-5 организаций/учреждений и договоритесь о встрече в удобное для них время.

  6. После изучения, интересующих Вас организаций/учреждений, выберите самый лучший вариант и договаривайтесь о дате начала занятий, способе оплаты и т.д. Обязательно уточните, какие документы Вы получите после прохождения курсов.

Многие читатели интересуются, что им делать, если единственным препятствием для получения должности руководителя является отсутствие диплома о высшем образовании.

В подобных ситуациях можно действовать по законному сценарию (поступить в вуз на заочную форму обучения) или незаконному (купить готовый диплом).

Естественно, выбирать должны Вы, но не забывайте, что в 95% случаев обман быстро раскрывается и сотрудник с позором отправляется искать другую работу.

После прочтения статьи, можно уверенно сказать, что вопрос, как повысить квалификацию, не относится к категории сложных, очень часто он решается без финансовых затрат и особых усилий с Вашей стороны.

by HyperComments

Источник: http://business-ideal.ru/kak-povysit-kvalifikaciyu-zachem-nuzhno-povyshat-kvalifikaciyu-sovety

Повышение квалификации персонала – залог успешного развития, Дополнительное образование

Cистема ЭОД: как повысить квалификацию кадров

Регулярные разработки, освоение и внедрение новых технологий на современных предприятиях привели к тому, что основная работа с кадрами стала заключаться в постоянном повышении квалификации сотрудников.

Именно поэтому практически все усилия отделов кадров сегодня направлены, в первую очередь, на обеспечение предприятия квалифицированными работниками, что включает в себя и повышение квалификации всех сотрудников.

Еще каких-то двадцать-тридцать лет тому назад основная работа с кадрами на любом предприятии (независимо от того, производственное это предприятия, или предприятие, оказывающее услуги населению) заключалась в подборе работников соответствующей квалификации.

Руководители же современных предприятий, ориентированные на постоянное развитие и совершенствование компании, считают, что подбор подходящих работников – это только начало создания профессиональной и квалифицированной команды, от которой зависит не только качество выполненных работ, но и прибыльность самого предприятия.

Регулярные разработки, освоение и внедрение новых технологий на современных предприятиях привели к тому, что основная работа с кадрами стала заключаться в постоянном повышении квалификации сотрудников. Ведь иногда намного проще и выгоднее повысить квалификацию уже имеющихся опытных сотрудников, чем нанимать новых работников, но без опыта работы.

Руководители “серьезных” компаний понимают, что без решительных изменений в сфере подготовки и переподготовки персонала добиться каких-либо качественных изменений в работе компании невозможно.

Именно поэтому практически все усилия отделов кадров сегодня направлены, в первую очередь, на обеспечение предприятия квалифицированными работниками, что включает в себя и повышение квалификации всех сотрудников.

Непрерывное образование персонала – основа развития предприятия

Наиболее оптимальным вариантом организации работы в сфере развития персонала является создание системы непрерывного образования сотрудников на основе грамотного сочетания разных форм подготовки новых сотрудников и переподготовки уже работающего персонала. При этом переподготовка должна включать в себя как получение второй профессии, так и повышение квалификации работников с учетом изменений в технологии и организации производства.

Суть непрерывного образования заключается в постоянной адаптации к современным условиям труда и периодическом повышении квалификации работников на протяжении всей трудовой деятельности.

Принцип непрерывности должен обеспечиваться поэтапностью прохождения отдельных ступеней образования на основе постепенного усвоения знаний, навыков и умений.

Иначе говоря, работник на протяжении всей своей трудовой деятельности находится в процессе обучения, повышая свою квалификацию и двигаясь по карьерной лестнице.

Основные цели повышения квалификации

Как правило, повышение квалификации направлено на достижение таких целей как:

  • Переход на более высокую карьерную ступеньку (например, в качестве руководящего персонала среднего звена или ведущего специалиста);
  • Приспособление работника к новейшим тенденциям в техническом и профессиональном развитии.

В первом случае повышение квалификации осуществляется путем посещения сотрудниками специальных курсов на самом предприятии или в профессиональной школе (учебном центре). При этом за работниками сохраняется рабочее место и выплачивается зарплата.

Во втором случае повышение квалификации предполагает проведение учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, непосредственно на самом предприятии (так сказать, без отрыва от производства).

Однако и в первом и во втором случае, профессиональная подготовка персонала подразумевает обучение трудовым навыкам при выполнении определенной работы без повышения общего образовательного уровня.

Другими словами, курсы повышения квалификации не включают в себя общеобразовательные предметы (например, историю, географию, литературу и т.д.

), и целиком направлены только на развитие профессиональных качеств работника.

Повышение квалификации – возможность для работника стать конкурентоспособным на рынке труда

Необходимо отметить, что в повышении квалификации персонала заинтересовано не только руководство предприятия, но и сами работники.

В процессе обучения работник приобретает новые знания и навыки, соответствующие современным технологиям, что делает его более конкурентоспособным на рынке труда и открывает возможности для карьерного роста не только на “своем” предприятии, но и за его пределами.

Кроме того, профессиональное обучение благоприятно сказывается и на общем интеллектуальном развитии человека, укрепляя его уверенность и веру в себя.

Подписывайтесь на наш Telegram, чтобы быть в курсе важных новостей в сфере образования.

Материал полезен?

Источник: https://fulledu.ru/articles/433_Povishenie-kvalifikacii-personala-zalog-uspeshnogo-razvitiy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.